Derzeit liegt die Mitarbeiterfluktuation im öffentlichen Dienst bei etwa 13 % – und damit deutlich unter dem branchenübergreifenden Durchschnitt von 30 %. In diesem Beitrag lesen Sie, was die Gründe für Fluktuation sind bzw. sein können, welche Kosten durch Fluktuation entstehen und wie Organisationen entgegensteuern können.
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist nie von Vorteil für eine Organisation: Es geht wichtiges Fachwissen sowie Kompetenzen durch das Ausscheiden des Mitarbeiters verloren. Es entstehen zudem Kosten durch Vakanz und Neubesetzung der Stelle. Und nicht zuletzt kann eine hohe Mitarbeiterfluktuation negative Effekte auf die Organisationskultur haben.
Was ist „Mitarbeiterfluktuation“? Eine Definition
Der Begriff „Mitarbeiterfluktuation“ beschreibt Abgänge von Beschäftigten. Alternative Bezeichnungen hierfür sind „Personalfluktuation“ oder „Arbeitskräftefluktuation“. Grundsätzlich werden damit alle Auflösungen von Arbeitsverhältnissen zusammen, die wichtigste Rolle spielen jedoch arbeitnehmerseitige Kündigungen. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation wird häufig als Ausdruck einer geringen Mitarbeiterbindung gesehen.
Mögliche Gründe für Mitarbeiterfluktuation
Die Treiber der Fluktuation sind vielfältig und basieren auf den subjektiven Werten und Erwartungen der Mitarbeiter. Es wird allgemein unterschieden zwischen emotionalen, rationalen, persönlichen sowie externen Treibern der Fluktuation.
- Emotionale Treiber: Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, mit der sozialen Einbindung in der Organisation oder mit der Organisationskultur
- Rationale Treiber: Unzufriedenheit mit der Vergütung, mit den Entwicklungsperspektiven oder der Arbeitsbelastung
- Persönliche Treiber: Familienplanung, Umzug wegen Jobwechsel des Partners etc.
- Externe Treiber: Konjunktur. Erklärung: Ist die Arbeitslosigkeit hoch, wechseln Mitarbeiter seltener den Arbeitgeber. Bei einer guten Konjunkturlage hingegen steigt die Bereitschaft, aufgrund des erhöhten Jobangebots eine neue Herausforderung zu wagen.
Die Gründe für Mitarbeiterfluktuation liegen immer in einer Mischung der verschiedenen Faktoren. Anhand dieser können Arbeitgeber auch Maßnahmen für eine erhöhte Mitarbeiterbindung entwickeln.
Welche Kosten Mitarbeiterfluktuation verursacht
Generell werden zwischen direkten und indirekten Kosten der Fluktuation unterschieden.
Direkte Kosten
Diese lassen sich in drei Phasen einteilen. Die sog. Trennungsphasebeginnt, während der Mitarbeiter noch in der Organisation ist. Hier entstehen Kosten beispielsweise für Kündigungsgespräche, Exit-Interviews und gegebenenfalls Abfindungen. Die zweite Phase umfasst die Zeit, nachdem der Mitarbeiter die Organisation verlassen hat und endet, wenn die Position neu besetzt wurde. Hier entstehen unter anderem Kosten für Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräche, Auswahlverfahren (zum Beispiel Assessment Center) sowie Administrationsaufwand. Die dritte Phase ist abgeschlossen, wenn der neue Mitarbeiter eingearbeitet und durch Onboarding und Training ein voll funktionsfähiger Teil der Organisation geworden ist.
Indirekte Kosten
Neben den direkten Kosten gibt es auch indirekte Auswirkungen, die primär durch den Produktivitätsverlust aufgrund einer verringerten Motivation des scheidenden Mitarbeiters entstehen. Die Herausforderung ist, dass diese indirekten Kosten schwer messbar sind und deshalb von den Organisationen oft ignoriert werden.
Maßnahmen gegen Personalfluktuation
Organisationen haben angesichts der Personalfluktuation eine Vielzahl an Möglichkeiten, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Diese können beispielsweise sein:
- Veränderung der Arbeitsinhalte von Mitarbeitern,
- Veränderung der Arbeitsbelastung,
- Angebote von flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten,
- Anpassung der Vergütung,
- Karriere- und Entwicklungsperspektiven,
- Förderung der sozialen Zugehörigkeit zur Organisation (zum Beispiel Netzwerkangebote, Teambuilding) sowie
- Angebot strukturierter Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter.
Frühfluktuation entgegenwirken
Die Frühfluktuation spielt für Organisationen eine besondere Rolle, denn Kündigungen in der Probezeit sind ein großer Kostenfaktor. Es erhöht den Recruiting-Aufwand enorm, wenn eine gerade erst besetzte Stelle gleich wieder neu besetzt werden muss.
Organisationen können solch frühen Kündigungen am effektivsten durch ein gelungenes Onboarding entgegenwirken. Dabei sollten neue Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch hinsichtlich der Organisationskultur abgeholt und eingebunden werden. Ein strukturierter Onboarding-Prozess kann durch regelmäßige Austausch-Termine mit dem Team beziehungsweise der Führungskraft, aber auch durch Software-Angebote mit den wichtigsten Informationen unterstützt werden.
