Eine tarifliche Regelung, nach der es Mehrarbeitszuschläge erst ab der 41. Wochenstunde gibt, diskriminiert Teilzeitbeschäftigte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) räumt ihnen daher einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge ein, die sich nach ihrer individuellen Arbeitszeit richten – ohne vorherige Anpassung der Tarifregelung durch die Tarifparteien. Auch nach dem Wortlaut des TVöD und TV-L stehen Teilzeitbeschäftigten Überstundenzuschläge nur zu, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist.
Wie das BAG vorliegend feststellte, kann eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigung nur rückwirkend behoben werden, indem die Grenze für Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitkräften an ihre Arbeitszeit im Verhältnis zu Vollzeitkräften angepasst wird. Eine vorherige Anpassung der diskriminierenden Regelung durch die Tarifparteien sei hierfür nicht nötig.
Der Fall: Tarifliche Regelung zu Mehrarbeitszuschlägen ab der 41. Wochenarbeitsstunde
Der Arbeitnehmer ist in einem bayerischen Groß- und Außenhandelsunternehmen beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach Manteltarifvertrag (MTV) 37,5 Stunden. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 S. 2 MTV ist bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 Prozent zusätzlich zu vergüten. Der Beschäftigte arbeitet in Teilzeit mit einem wöchentlichen Pensum von 30,8 Stunden.
Er verlangte die Zahlung von Mehrarbeitszuschläge in Relation zur Arbeitszeit, also sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit um 1,2 Stunden überschreitet. Die bestehende vertragliche Regelung benachteilige ihn wegen seiner Teilarbeitszeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.
Die Argumentation des Arbeitgebers lautete dagegen, dass Sinn und Zweck der Mehrarbeitszuschläge der Ausgleich einer besonderen Belastung sei, die sich aus einer Arbeitszeit jenseits von 40 Stunden ergäbe. Darin liege keine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter. Aus diesem Grund vertrat er die Ansicht, dass ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag – auch bei Teilzeit – erst nach Erreichen der 40. Stunde besteht.
BAG: Tarifnorm zu Mehrarbeitszuschlägen diskriminiert Teilzeitbeschäftigte
Während die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, Urteil vom 11.08.2022, Az.: 5 Sa 316/21) die Klage abwies, gab das BAG (Urteil vom 26.11.2025, Az.: 5 AZR 118/23) dem Arbeitnehmer Recht: Die Regelung im Manteltarifvertrag benachteilige Teilzeitbeschäftigte i. S. v. § 4 Abs. 1 TzBfG, weil sie keine Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags anteilig zur Arbeitszeit vorsieht.
Ein sachlicher Grund, der diese Benachteiligung rechtfertigen könnte, war aus Sicht des BAG vorliegend nicht gegeben. Die Arbeitsgerichte müssten aufgrund des Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs. 1 TzBfG nicht lediglich eine Willkürkontrolle vornehmen, wie das Gericht betonte, sondern die vom EuGH vorgegebenen Anforderungen beachten.
Das BAG kam zum Ergebnis, dass die Zuschlagsregelung im konkreten Fall nicht damit gerechtfertigt werden könne, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen gesundheitlichen Belastung führt. Diese Betrachtungsweise berücksichtige dem Gericht zufolge die Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise verbunden ist, nicht hinreichend.
Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen muss sich nach individueller Arbeitszeit richten
Wie das BAG entschied, ist diese Regelung jedoch nichtig. Arbeitnehmern in Teilzeit stehe der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.
Diese direkte Anpassung konnte das BAG nach seiner Überzeugung auch entscheiden, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung gewährt werden müsse. Im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts machte der 5. Senat – wie kürzlich der 6. Senat – deutlich, dass den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen sei, wenn es sich um den Anwendungsbereich unionsrechtlich inhaltlich strikt vorgegebener Diskriminierungsverbote handelt.
Da das LAG Nürnberg keine Feststellungen zu der vom Arbeitnehmer geleisteten Mehrarbeit getroffen hatte, verwies das BAG den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück.
