Eine der klassischsten Fragen in Vorstellungsgesprächen ist seit 7. Juni 2026 unzulässig: Die Erkundigung nach der bisherigen Vergütung von Bewerberinnen und Bewerbern. Grundlage dafür sind die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie EU 2023/970).
Was auf den ersten Blick wie ein Thema für die freie Wirtschaft wirkt, betrifft Personalverantwortliche und Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung ebenso unmittelbar und erfordert eine Anpassung etablierter Recruiting-Prozesse.
Die Primärquelle: Was Artikel 5 der EU-Richtlinie 2023/970 vorschreibt
Der europäische Gesetzgeber setzt mit Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 klare rechtliche Schranken für das Recruiting:
- Ausdrückliches Abfrageverbot (Art. 5 Abs. 2): Arbeitgeber dürfen Bewerbende weder direkt noch indirekt nach deren derzeitiger oder früherer Vergütung fragen. Ziel ist es, historische oder geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen nicht in Folgebeschäftigungen fortzuschreiben.
- Aktive Transparenzpflicht vor dem Erstgespräch (Art. 5 Abs. 1): Arbeitgeber müssen Stellenbewerbenden bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne zur Verfügung stellen – beispielsweise direkt in der Stellenausschreibung oder in der Einladung zum Gespräch.
- Diskriminierungsfreie Kriterien: Die Ausgestaltung von Stellenprofilen, Auswahlverfahren und Vergütungsstrukturen muss durchgehend geschlechtsneutral und objektiv erfolgen.
„Wir haben doch TVöD/TV-L“: Warum die Verwaltung trotzdem handeln muss
Häufig herrscht der Irrglaube vor, dass der öffentliche Dienst durch Tarifverträge (TVöD, TV-L, TV-V) und Stufensysteme automatisch vollumfänglich compliant sei. Die Eingruppierung ist zwar klar geregelt, doch in der Recruiting-Praxis bestehen konkrete Hürden:
- Stufenzuordnung, Vergleichbarkeit von Beamtenbewerbern und Zulagen bei Neueinstellungen: In der Praxis wurde die Gehaltshistorie bisher oft herangezogen, um einzuschätzen, welche Erfahrungsstufe oder übertarifliche Fachkräftezulage erforderlich ist, um Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen. Ebenso sind z.B. für Beamten Vergleichsgruppenbildungen vorzunehmen, wofür die Notwendigkeit ebenfalls besteht. Diese Anknüpfung an das Vorgehalt ist rechtlich nicht mehr zulässig.
- Mangelnde Transparenz vor dem Interview: Der bloße Hinweis in Stellenanzeigen wie „Eingruppierung nach Entgeltgruppe E 11 TVöD“ ohne Nennung der konkreten Gehaltsspanne oder Einstiegsmöglichkeiten reicht den Anforderungen von Art. 5 Abs. 1 oft nicht aus.
- Beweislastumkehr: Bei Rechtsstreitigkeiten kehrt sich die Beweislast um. Der öffentliche Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass eine Stufenzuordnung oder Zulagengewährung ausschließlich auf objektiven, geschlechtsneutralen und erfahrungsbezogenen Kriterien beruht.
Konkreter Handlungsbedarf für HR und Führungskräfte im öffentlichen Sektor
Um Regress- und Haftungsrisiken zu vermeiden und Auswahlverfahren rechtssicher aufzustellen, sollten öffentliche Dienststellen folgende Schritte umsetzen:
1. Überarbeitung aller Interviewleitfäden und Fragebögen
Schulen Sie Ihre Auswahlkommissionen, Führungskräfte, Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte. Die Frage nach dem aktuellen oder bisherigen Verdienst muss aus sämtlichen Leitfäden gestrichen werden. Zulässig bleibt lediglich die Frage nach den Gehaltserwartungen bezogen auf die konkret ausgeschriebene Stelle.
2. Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen ausweisen
Nennen Sie bei Stellenausschreibungen transparente Vergütungsspannen (z. B. Angabe der Mindest- und Höchststufe der jeweiligen Entgeltgruppe inklusive Jahresentgelt). Das erfüllt die Vorgaben von Art. 5 Abs. 1 und stärkt zugleich die Orientierung für Bewerbende.
3. Kriterien für förderliche Zeiten und Stufenzuordnungen objektivieren
Etablieren Sie schriftlich fixierte, dokumentierte Bewertungsmaßstäbe dafür, wie förderliche Berufserfahrungen im Rahmen der tariflichen Spielräume angerechnet werden. So lässt sich im Ernstfall rechtssicher nachweisen, dass Stufeneinstufungen frei von sachfremden oder diskriminierenden Faktoren vorgenommen wurden. Im Zweifelsfall können Sie sich bei öffentlichen Arbeitgebern immernoch die Personalakte anfordern.
Fazit: Rechtssicherheit schaffen und Arbeitgebermarke stärken
Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfordern organisatorische Nachbesserungen bei der Personalauswahl. Für die öffentliche Verwaltung liegt darin jedoch eine Chance: Mit transparenten Entgeltstrukturen und objektivierten Auswahlprozessen lässt sich die eigene Arbeitgebermarke im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte nachhaltig stärken.
Möchten Sie Ihre Recruiting-Prozesse, Stellenbewertungen oder HR-Leitfäden rechtssicher und zukunftsfähig aufstellen? Die Beraterinnen und Berater von optiso unterstützen Ihre Dienststelle gerne bei der Umsetzung.
