Strategische Personalentwicklung ist ein Schlüsselfaktor zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung. Dass viele Organisationen die Bedeutung dessen noch nicht vollumfänglich erfasst haben, zeigt ein Bericht des HR-Monitors 2024 von McKinsey. So ergab eine in diesem Zusammenhang durchgeführte Umfrage unter mehr als 500 HR-Professionals und über 1.000 Beschäftigten, dass ein Drittel das ganze Jahr über kein Feedback durch die Vorgesetzten erhalte. Ein weiteres Drittel führt jährliche Leistungsgespräche, 20 Prozent immerhin halbjährlich.
Qualifikationslücken mit zielgerichteten Weiterbildungsangeboten schließen
Des Weiteren gaben 23 Prozent und damit fast ein Viertel der Beschäftigten an, im vergangenen Jahr keinen einzigen Tag in ihre Weiterbildung investiert zu haben. Durchschnittlich erhalten Beschäftigte lediglich acht Fortbildungstage im Jahr.
Gleichzeitig beklagten sich viele Organisationen übe die vorhandenen Qualifikationslücken ihrer Mitarbeiter. Diese werden vor dem Hintergrund des rasanten technologischen Fortschritts tendenziell eher größer werden. Die kontinuierliche Weiterbildung der Beschäftigten gehört smoti zu den zentralen Faktoren für den Erfolg der Organisation.
Aber ohne klares Feedback wissen die Mitarbeiter meist nicht, welchen konkreten Anforderungen und Zielen sie gerecht werden sollen. Und ohne Unterstützung durch passende Entwicklungsangebote werden sie möglicherweise mit den vorhandenen Qualifikationslücken „allein gelassen“. Die Organisation kann damit das Potenzial ihrer Arbeitnehmer nicht voll ausschöpfen und riskiert, dass sie auf einem unbefriedigenden Leistungsniveau verharren.
In solchen Situationen zeigt sich der Wert professioneller Personalentwicklung: Effektive und regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche sind die Grundlage dafür, Qualifikationslücken über zielgerichtete Weiterbildungsangebote zu schließen.
Die wichtigsten Elemente strategischer Personalentwicklung
Um die Mitarbeiterentwicklung strategisch erfolgreich zu gestalten, müssen verschiedene Elemente miteinander verzahnt werden. Diese beinhalten die Durchführung regelmäßiger Leistungsgespräche, das Aufzeigen gezielter Entwicklungsmöglichkeiten sowie die systematische Nachfolgeplanung. Im Folgenden wird kurz dargestellt, wie die Implementierung dieser Maßnahmen zu einer erfolgreichen Personalentwicklung beitragen können.
Element 1: Regelmäßige Leistungsgespräche
Ein strukturiertes Leistungsmanagement sieht regelmäßige Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern vor. Diese sollten sich auf Stärken, Entwicklungsbereiche sowie -wünsche konzentrieren. Durch die Verknüpfung von Leistungsbeurteilung, Vergütung und Aufstiegsperspektiven können Organisationen ihre Beschäftigten zu Höchstleistungen anregen.
Element 2: Gezielte Entwicklungsmöglichkeiten
Die Erkenntnisse aus den Leistungsgesprächen fließen in einen individuellen Entwicklungsplan ein. Dabei sollten dem Beschäftigten verschiedene konkrete Schulungsangebote nahegelegt werden, um die individuellen Qualifikationslücken und Entwicklungswünsche gezielt angehen zu können. Gleichzeitig sollte sichergestellt sein, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Stelle Zugang zu einer Mindestanzahl von Schulungstagen pro Jahr haben.
Element 3: Systematische Nachfolgeplanung
Durch die systematische Erfassung und Nutzung der aus dem Leistungs- und Entwicklungsmanagement gewonnenen Daten können die besten internen Talente für die Neubesetzung von Schlüsselpositionen identifiziert werden. Dadurch wird ein reibungsloser Übergang gewährleistet und das Risiko von Talentlücken minimiert.
Der optimale Personalentwicklungszyklus
Im Idealfall erleben Beschäftige einen Personalentwicklungszyklus, in dem alle Bausteine miteinander verzahnt sind und entsprechende Synergien entstehen. Für die strategische Personalentwicklung gibt es also einiges zu tun, um das volle Potenzial aller Mitarbeiter zu realisieren. Die angespannte Situation am Arbeitsmarkt dürfte jedoch zugleich als „Weckruf“ an die kommunalen Verwaltungen sein, diese Aufgabe jetzt gezielt anzugehen.
