Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen dienen dazu, Arbeitgeber vor finanziellen Verlusten zu schützen, wenn Arbeitnehmer nach einer vom Dienstherrn finanzierten Aus- oder Fortbildung die Organisation frühzeitig verlassen. Solche Klauseln verpflichten den Beschäftigten, die entstandenen Kosten ganz oder teilweise zurückzuzahlen, sofern er das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums beendet.
Der Fall
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden (Urteil v. 09.07.2024, 9 AZR 227/23), dass eine Rückzahlungsklausel in einem Fortbildungsvertrag die Arbeitnehmerin unangemessen benachteiligt. Diese Entscheidung verdeutlicht die Notwendigkeit, Rückzahlungsklauseln sorgfältig und im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen zu formulieren.
Der Fall, den das BAG entschieden hat, betrifft eine Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst, die einen Fortbildungsvertrag mit ihrem Arbeitgeber abgeschlossen hatte. In diesem Vertrag war eine Rückzahlungsklausel enthalten, die vorsah, dass die Arbeitnehmerin die Kosten für die Fortbildung erstatten müsse, falls sie innerhalb einer bestimmten Frist nach Abschluss der Maßnahme aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide.
Das Problem
Allein: Die Rückzahlungsklausel machte keine Unterscheidung zwischen einem freiwilligen Ausscheiden der Arbeitnehmerin und einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Das bedeutet, dass selbst wenn die Arbeitnehmerin aus einem Grund entlassen worden wäre, den sie nicht zu verantworten hatte, sie dennoch die Kosten hätte zurückzahlen müssen. Zudem war die Bindungsdauer der Beschäftigten an die Organisation unverhältnismäßig lang und die Rückzahlungssumme wurde nicht ratierlich reduziert.
Das BAG entschied, dass diese Klausel die Arbeitnehmerin unangemessen benachteilige und daher unwirksam sei. Rückzahlungsklauseln müssen laut BAG klare und faire Regelungen enthalten, insbesondere in Bezug auf:
- Die Differenzierung zwischen Eigenkündigung und arbeitgeberseitiger Kündigung
- Eine angemessene Bindungsfrist, die sich an den Kosten der Fortbildung orientiert
- Eine schrittweise Reduzierung des Rückzahlungsbetrags bei längerem Verbleib im Unternehmen
Dieses Urteil zeigt, dass Rückzahlungsklauseln in Altverträgen kritisch überprüft und gegebenenfalls angepasst werden sollten, um rechtssicher zu bleiben.
Hinweise zum Festhalten einer wirksamen Rückzahlungsklausel
Eine wirksame Rückzahlungsklausel muss vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme vereinbart werden. Die Maßnahme sollte dem Arbeitnehmer berufliche Vorteile bieten, die über die aktuelle Tätigkeit hinausgehen. Zudem muss die Rückzahlung durch Betriebstreue abwendbar sein, und die Klausel sollte nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren, also ob dieser in der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt. Die Bindungsfrist sollte sich am Wert der Fortbildungsmaßnahme orientieren und sich ratierlich reduzieren.
Bei der Gestaltung von Rückzahlungsklauseln ist Vorsicht geboten, da unangemessene oder unklare Formulierungen zur Unwirksamkeit der Klausel führen können. In solchen Fällen bleibt der Arbeitgeber auf den Kosten sitzen.
Es ist daher ratsam, bestehende Verträge zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen rechtlichen Anforderungen entsprechen. Bei Unsicherheiten sollte rechtlicher Rat eingeholt werden, um mögliche finanzielle Risiken zu minimieren.
